TELETRABAJO. Anunciaron que la ley de teletrabajo entrará en vigencia el 1º de abril

El régimen de teletrabajo entrará en vigencia a partir del 1º de abril. Su reglamentación parcial, días atrás, generó varios cuestionamientos, por parte de los trabajadores y también de las cámaras empresariales. Referentes empresariales se atajan ante posibles aumentos en los costos laborales -que desde comienzos de la pandemia recaen en los costos hogareños de los trabajadores- y “advierten” un impacto negativo en el mercado laboral.

La ley fue aprobada en el Congreso el 30 de julio del pasado año, luego de varios debates en comisión. Referentes de diversas cámaras fueron invitados al debate y varios de sus reclamos fueron incorporados a la ley. No fue igual para los trabajadores y trabajadoras, que por responsabilidad de sus direcciones sindicales, no incentivaron la discusión en las bases, menos aún fueron tenidos en cuenta en el debate parlamentario.

Al aprobarse la ley, y a pedido del sector privado, se aclaró que la ley comenzaría a regir a los 90 días de finalizado el período de aislamiento, que oficialmente concluyó el 21 de diciembre, por lo cual se aguardaba la resolución fijando su entrada en vigencia. El ministerio de trabajo publicó la Resolución 54/2021 en el Boletín Oficial, donde informa que “el Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo entrará en vigencia el 1° de abril del 2021″.

El primer artículo aclara que esta normativa “no serán aplicables cuando la prestación laboral se lleve a cabo en los establecimientos, dependencias o sucursales”, y tampoco “en los casos en los cuales la labor se realice en forma esporádica y ocasional en el domicilio de la persona que trabaja, ya sea a pedido de esta o por alguna circunstancia excepcional”. Pero, ¿quiénes definen si un trabajo es “esporádico y ocasional”?

Pese a las muchas concesiones otorgadas al empresariado -al momento de dictar la ley como en la redacción de la implementación (parcial) de la norma-, continúan criticando la ley y advierten un escenario negativo. Los puntos que más cuestionan son la “reversibilidad” -que implica que deberán mantener el lugar “físico” del trabajador por si quisiera volver a su oficina-, y la posibilidad de “desconexión digital” del trabajador cuando termina su jornada laboral. Para las patronales implica posiblemente mantener o aumentar sus costos laborales (por ejemplo grandes compañías han cancelado alquileres de sus oficinas cuando comenzó la pandemia) y límites a sus planes de flexibilización laboral para aumentar la productividad y sus ganancias.

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Reversibilidad: la ley permite al empleado la posibilidad de solicitar volver a desarrollar sus tareas en las oficinas de la empresa, y el empleador deberá garantizarlo. En la letra de la reglamentación conceden una modificación al Art. 8° que dice: “Recibida la solicitud de la persona que trabaja, con la sola invocación de una motivación razonable y sobreviniente, el empleador o la empleadora deberá cumplir con su obligación en el menor plazo”. ¿Quién define y acepta que la motivación es “razonable y sobreviniente”?

Desconexión digital: la ley habilita al empleado a no contestar requerimientos patronales por fuera de su jornada laboral. De igual manera, al momento de reglamentar este artículo, el gobierno le concedió al empresariado que cuando la actividad de la empresa se realice en diferentes husos horarios o en aquellos casos en que resulte indispensable “por alguna razón objetiva, se admitirá la remisión de comunicaciones fuera de la jornada laboral”. ¿Quién determina si la razón es “objetiva” para permitir el no cumplimiento de la desconexión por parte de la patronal?

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Los empresarios y empresarias insisten en que este tipo de medidas redundará en “desincentivar” la contratación de trabajadores formales y criticaron la ley por “ser muy rígida y poner trabas” en la relación laboral.

La economista María Castiglioni Cotter, de C&T Consultores Económicos, dijo que “los costos que implican para una pyme la reversibilidad, que requiere mantener el lugar para el empleado que quiera dejar de teletrabajar, desincentiva al régimen”. Y criticó respecto al derecho a la desconexión porque hay empresas “donde se trabaja con objetivos y sin horarios tan marcados. Este tipo de regulaciones tenés que manejarlas a nivel sectorial o nivel empresa. Necesita una flexibilidad que no tiene esta ley”. Agregó que “Ese exceso de regulación termina elevando costos, abre la puerta a posibles juicios”.

Respecto a las tareas de cuidado, deja librada la implementación de la ambigüedad del artículo, al acuerdo en soledad entre patronal y trabajadora (o trabajador). La norma dice en el Art. 6°, que la persona “deberá comunicar en forma virtual y con precisión el momento en que comienza la inactividad y cuando esta finaliza. En los casos en que las tareas de cuidado no permitan cumplir con la jornada legal o convencional vigente se podrá acordar su reducción de acuerdo a las condiciones que se establezcan en la convención colectiva”.

Con respecto a los elementos de trabajo, otra concesión al empresariado fue incluir que su provisión “no se considera remuneratoria, y en consecuencia, no integra la base retributiva para el cómputo de ningún rubro emergente del contrato de trabajo, ni contribuciones sindicales o de la seguridad social”. Se garantiza a las patronales, por ejemplo, que no se incluirán en el cálculo de una indemnización por despido. En la ley no se incluye con el mismo detalle los instrumentos y costos hogareños que las patronales están obligadas a cubrir, y que hasta el momento recaen en el bolsillo de quienes están teletrabajando desde casi un año.