Trabajo y Migración. Entrevista | Trabajar con miedo: la precariedad migrante y sus emociones

Observatorio: En Feeling precarious vos sostenés que las emociones son un aspecto central de las condiciones de trabajo precarias de les trabajadores migrantes. ¿Podés profundizar esa idea?

Lola: Yo llegué a esa idea por dos lugares distintos. La primera tiene que ver con que estaba tratando de leer el material de un trabajo de campo con trabajadores de una panadería industrial (como si fuese Bimbo o, en realidad, como una tercerizada que produce para Bimbo), y lo que encontraba era que, cuando preguntaba por condiciones de trabajo, aparecían un montón de otras cosas, y las emociones aparecían al frente. Y, sin embargo, cuando me ponía a leer trabajos canónicos sobre el trabajo precario en Estados Unidos, eso aparecía siempre al margen. Si vos te pones a leer a Kalleberg [1] o a Vosko [2] que trabaja desde Canadá, o a Tom Juravich [3], las emociones están ahí. En el libro de Juravich, por ejemplo, cada capítulo lleva el nombre de una emoción: "estresado" "temeroso", etc. Pero, al mismo tiempo, las emociones están muy poco tematizadas ¿Por qué? Yo creo que es porque la forma en que se piensa la precariedad es en comparación con el trabajo "de los 30 gloriosos", lo que ellos llaman la "relación estándar de trabajo", que en realidad piensa en un trabajador blanco, hombre, en un contexto específico muy limitado temporalmente pero que funciona para construir frente a eso la idea de precariedad. Desde ese parámetro, ¿cómo piensan la precariedad? Basándose en cuestiones objetivas: ¿hay sindicalización o no hay sindicalización? ¿hay robo de salario o no hay robo de salario? ¿hay horario estable o inestable? Y tiene sentido que la precariedad se piense así y se mida así. Pero para mí, faltaba un pedazo porque cuando yo escuchaba lo que implicaba la experiencia laboral de esos trabajadores, las emociones eran un elemento tan importante como que los horarios fuesen completamente cambiantes e impredecibles. Entonces, en realidad, el movimiento que yo hago es no pensar necesariamente las emociones como un efecto de, por ejemplo, horarios impredecibles que generen una emoción determinada, sino pensarlas como parte integrante de una condición laboral que está planificada desde el "management" y que implica cierta emocionalidad. Porque para ellos, no es lo mismo que vos tengas miedo mientras estás trabajando a que no lo tengas.

O: ¿A qué te referis con trabajo impredecible?

L: Lo uso sobre todo para hablar de los horarios. Hace referencia a los "unpredictable schedule", que significa que cada día vos te enteras en qué horario vas a trabajar al día siguiente. Hay veces que hay mayores o menores niveles de predicción, te pueden decir con 3 o 4 días de anticipación, pero en general lo que hay, a diferencia del horario fijo, es que vos no sabés en qué horario, ni siquiera en qué días de la semana vas a trabajar, ni por cuántas horas hasta que aparece publicado el día anterior que te dice -por ejemplo- mañana entras a las 6. Y en realidad, el problema es que hay semanas que uno puede trabajar 20 horas, otra semana 50, y en general se paga semanalmente volviendo completamente impredecible cuánto vas a ganar. Es decir, no sólo vuelve imposible la organización de la vida extra laboral, el uso del tiempo libre, el tiempo para los afectos, sino que se vuelve completamente impredecible cuánto vas a ganar. Cuando yo hablaba con los trabajadores lo que te decían era: "bueno, yo estoy trabajando en esta línea, que sé que está yendo al palo, en un horario que nunca sé cuál va a ser, que está organizado por unas reglas que no conozco del todo porque los supervisores y los managers no me lo dicen”. Hay ciertas reglas formales (uno diría del control más burocrático) que supuestamente están, pero que después no operan u operan de forma arbitraria, y que los trabajadores nunca terminan de conocer. Porque en el "clásico control burocrático" vos tenés una lista de reglas que se tienen que seguir en el lugar de trabajo y que si no cumplís, implican distintas formas de disciplinamiento. Lo que yo encontraba acá es que para les trabajadores eso era muy opaco. Estaba el gesto, formal, de que exista una serie de reglas, que nunca nadie explicaba o que existían solo en inglés, lo que hacía que les trabajadores no supieran exactamente qué constituía una falta disciplinable o no, o un causal de despido. Entonces están trabajando todo el tiempo en un estado de miedo indefinido que les hacía, por ejemplo, orinarse en la línea, porque no quedaba claro cuáles eran las implicancias de ir al baño y dejar la línea desatendida. Pero cuando alguien efectivamente abandonaba la línea, aparecía la forma más despótica, había respuesta.

Entonces una cosa es estar en una línea de producción rapidísima, cansado, mientras te tratan mal (cuestión generalizable a la condición de asalariado), pero otra cosa es estar haciendo todo eso con un miedo profundo a que, por ejemplo, te vayan a deportar (porque tu manager te está gritando todo el tiempo que la deportación es una posibilidad). Y ese miedo es lo que se convierte en parte en las condiciones de trabajo. Es coproducido: hay algo externo, que es la condición de migrante y la emocionalidad de esa condición de migrante (ligada a la falta de derechos, las barreras del lenguaje, las barreras educativas y tecnológicas); pero después, un montón de decisiones del capital, no sólo de seleccionar esa fuerza de trabajo sino también, de disciplinar esa fuerza de trabajo dentro del espacio productivo, movilizando ese miedo y generando una emocionalidad concreta. Esa línea de producción estaba pensada para que esté trabajando gente que se moría de miedo de dejarla, y la prueba de eso es, por ejemplo, que no tenían suficiente staff para darles breaks. Y ellos saben perfectamente que no tienen suficiente staff para darles breaks, pero cuentan con que las mujeres que están trabajando en esa línea tengan tanto miedo como para quedarse allí en condiciones recontra extremas. Recuerdo una historia muy cruel de una trabajadora que me contó cómo mientras internaban a su bebé los managers le respondían que esa no era razón suficientemente importante como para permitirle abandonar dos horas antes la línea de producción. Y la trabajadora se quedaba, llorando, muerta de miedo, pero se quedaba ahí.

O: Es muy interesante lo de las emociones como parte constitutiva de la relación laboral precaria. Pero en ¿qué medida dirías que eso es propio del trabajador migrante, o propio de cualquier trabajador precario? O mejor dicho, ¿en qué medida la producción de ese miedo está basada en ese carácter migrante o está basada en el carácter precario que puede tener cualquier trabajador no solo migrante?

L: Para mí el argumento de emocionalidad es sobre la precariedad en general. En realidad, lo podemos extender a distintos procesos de trabajo. El trabajo de campo que yo hice es sobre trabajadores migrantes, entonces, yo estoy haciéndome cargo de que hay ciertas emociones interviniendo. Si una mujer me dice todo el tiempo que lo que está sintiendo mientras está trabajando es miedo, y que ese miedo modifica cómo trabaja, y yo puedo ver que además, hay ciertos movimientos, ciertas decisiones de parte del management para asegurarse que esa trabajadora siga teniendo miedo, entonces, empiezo a pensar en el miedo como emocionalidad que explica una situación. Por ejemplo, yo he hecho campo con otros trabajadores precarios, con trabajadores de servicios en Estados Unidos: trabajadores de hoteles, mozos, cocineros -sobre todo de cadenas rápidas- y trabajadores de supermercados. En Oregon, en el lugar que yo estoy, los trabajadores de supermercados son una población "más blanca" que la de otros lados, muchos menos inmigrantes (apenas 4 migrantes de un campo de 50 personas) y la verdad es que había un montón de emocionalidad en ese trabajo precario, pero era otro tipo de emocionalidad. O por ejemplo los trabajadores de Amazon, con los que yo hice varios trabajos: ahí hay una emocionalidad de ansiedad permanente en el proceso de trabajo que está organizada por la forma en la que controlan el tiempo, por los tipos de dispositivos con los cuales controlan su trabajo, por las expectativas que hay, que hace que les trabajadores estén muertos de la ansiedad. No están muertos de miedo, porque la realidad es que nadie los amenaza con deportarlos porque Amazon no contrata trabajadores indocumentados, por lo menos para el trabajo de los almacenes/depósitos. Pero lo que sí hay es otra emocionalidad que trabaja con la ansiedad y desde ya con un miedo ligado a perder el trabajo en un mercado de trabajo hostil. Entonces, yo creo que lo que tenemos que hacer es poder pensar la precariedad incluyendo esa dimensión emocional en general. Y pensar cómo esa dimensión emocional es co-producida en el lugar de trabajo y opera, volviéndose parte de las condiciones de trabajo. Porque efectivamente, una parte importante de toda la discusión sobre precariedad es sobre "calidad de trabajo" (por ejemplo, Kalleberg) y, si ese es el planteo, la emocionalidad es clave, porque implica otro tipo de ambiente de espacio de trabajo, otros mecanismos de control y disciplinamiento de la clase trabajadora. Entonces, por eso para mí es importante pensarlo como constitutivo y tan importante como los horarios que trabajas. Pero definitivamente no se limita a les trabajadores migrantes. Y hay que tener cuidado porque ser migrante no es una identidad esencial, es una forma de clasificar el trabajo y es una forma de clasificar a les trabajadores devaluándoles, significa que si vos sos una trabajadora migrante no vas a ser considerado totalmente como persona. Vos no tenés ningún tipo de derecho político, no tenés derechos sociales, entonces, tu forma de integrarte al proceso productivo ya viene carente de un montón de cosas que otres trabajadores sí tienen. Es lo más cercano a ese sueño del capital de la "fuerza de trabajo pura". En ese sentido, cuando hablas con trabajadores migrantes, un montón de la emocionalidad se liga con la amenaza de deportación que no funciona en otros ambientes, con otros trabajadores. O por ejemplo, con la barrera del lenguaje. En muchos lugares de trabajo que yo estudio, se hablan 13, 14 idiomas, no es que se hable español e inglés. Seleccionan una fuerza de trabajo dividida por el lenguaje, que hace que para les trabajadores sea más difícil entender lo que les están diciendo, cuáles son las reglas. Yo decía que los trabajadores se sentían "desempoderados" sería la traducción, porque efectivamente lo están,porque no tienen los mismos derechos que los demás y los que tienen no los conocen. Y si quisieran conocerlos aparece la barrera del lenguaje todo el tiempo. Una parte importante de la discusión acerca de por qué las trabajadoras mujeres se sentían tristes, tenía que ver con que querían poder discutir lo que les parecía injusto y no podían, porque les ponían un manager que no hablaba su idioma, y que las miraba a cara de perro, y que justamente lo que hacía era evitar cualquier posibilidad de empatía. Entonces esa sensación es específica de les migrantes. Ahora, queda por explorar cuántas continuidades hay o no hay. Yo creo que las emociones que yo identifico son una intersección de dos construcciones o dos estructuras: la que tiene que ver con la estructura laboral y el andamiaje legal de la experiencia migrante. Pero me parece que en general si pudiésemos discutir la precariedad incorporando esta dimensión, revelaríamos un montón de otras dimensiones más.

O: Vos trabajas también con la segunda generación de migrantes. O sea que supuestamente tendrían los mismos derechos legales que les ciudadanes estadounidenses, pero vienen de familias migrantes. Sin embargo, vos identificás rasgos de la experiencia migrante en el trabajo para esas segundas generaciones nacidas en Estados unidos

L: Sí, hay un montón de continuidades y diferencias. Lo interesante creo que son las continuidades, las diferencias nos las podemos imaginar: algunos de estos trabajadores tienen mayor movilidad en el mercado laboral, algunos también son bilingües -no todos- porque lo loco de muchas de las segundas generaciones que yo entrevisto es que son nacidos en EE.UU pero criados en México. Son nacidos en Estados Unidos pero por distintas razones vinculadas a las olas migratorias específicas que integraron a sus padres, volvieron a México. Y vuelven a EE.UU en edad laboral, en parte a hacer valer su ciudadanía, pero a la vez enfrentan muchísimas de las mismas barreras. Porque su educación no vale lo mismo (tienen que revalidar todo), porque muchas veces no saben inglés, porque los lugares a los que volvieron sus padres son contextos rurales muchas veces y no les habilitan tampoco muchas más oportunidades. Es una ciudadanía limitada. Desde ya que hay diferencias, por ejemplo, pueden acceder al desempleo, algo que es clave, sin duda les da más margen. Pero a la vez sus redes sociales, su conocimiento, las barreras del lenguaje están todas ahí. Esto es una parte. Creo que hay otra parte de las segundas generaciones que son personas bilingües, etc. Hay algo interesante que dice Cecilia Menjivar [4] que habla de lo que se llama "legalidad liminal" que refiere a que las condiciones de legalidad y de ilegalidad son expansivas. Entonces, aunque seas una segunda generación, que implica un cambio de ciudadanía, el colectivo con el que vos trabajas es un colectivo que está en una situación de precariedad migratoria todo el tiempo. Entonces, por más que pudieses organizarte de forma relativamente diferente, en realidad terminas no pudiendo porque en general las familias suelen tener situaciones heterogéneas: alguien tiene ciudadanía, otros miembros de la familia no, entonces todo el tiempo las decisiones que podes tomar como colectivo de trabajadores están marcadas por esa legalidad liminal. En mi trabajo de campo entrevisté familias enteras, donde las mujeres trabajadoras de esas familias trabajaban por ejemplo en la misma empacadora, y todas tenían status legales diferentes y todo el tiempo sus acciones políticas estaban informadas no por el status de la que mejor está en esos términos, sino por el status de la que está peor.

O: ¿Por qué no funciona al revés? Porque uno podía hacer la hipótesis de que quien está en un mejor status tiene mayor conocimiento del status al que pertenece, de las reglas del juego y puede traccionar para arriba.

L: Un poco traccionan para arriba. Pero a la vez tiene límites. Y en realidad lo que termina pasando es que las segundas generaciones tampoco tienen necesariamente tan claras las reglas del juego. Porque son incorporados de una forma racializada, con un montón de limitaciones educativas, lo que termina produciendo muy poca movilidad ascendente. La educación primaria y secundaria a la que se accede en Estados Unidos, como hije de migrantes, es mala. Sin dudas tienen otras posibilidades pero, por ejemplo, lo que surge de mi trabajo de campo, es que la gran mayoría trabaja en los mismos lugares que sus padres que eran inmigrantes indocumentades. Por ejemplo, Angie (trabajadora de una empacadora de frutas), segunda generación, de 40 años, criada en Estados Unidos y bilingüe, terminó trabajando en el mismo lugar donde trabajaban sus padres, porque las credenciales a las que tiene acceso, el mundo en el que se habita, las conexiones que puede tener, hacen que finalmente los trabajos a los que accede terminan siendo los mismos. Hacen el secundario trabajando en el campo en los veranos, porque esas familias no sobreviven si les hijes no trabajan. Entonces en realidad, lo que termina siendo expansivo, es la precariedad y la liminalidad. Ojo, evidentemente hay una parte de lo que vos decís, porque yo creo que justamente una persona como Angie se anima a ser presidente de un sindicato porque tiene un respaldo. No tiene la amenaza de deportación, pero tiene la amenaza de que deporten a su marido. Y con eso alcanza. Por eso Menjivar dice que en esas comunidades todos terminan compartiendo una legalidad liminal.

O: En tu investigación vos diferenciás el tipo de emociones que juegan un rol más bien de disciplinamiento y control de aquellas que pueden despertar experiencias de organización y desafío a las reglas del juego. ¿Cuáles son esas emociones diferenciadas? ¿De qué depende que se activen unas u otras, o que unas prevalezcan sobre las otras?

L: A mí me gustaría matizar esto. Nosotres sabemos que el miedo de perder el trabajo en general es desmovilizante en cualquier contexto. Y ese miedo está en un montón de ocasiones que opera limitando lo que uno puede hacer. Lo que yo identifiqué como desmovilizante tenía que ver con el miedo, con la falta de poder, con la tristeza -porque en realidad lo que también descubrí es que había mucha tristeza-. ir a trabajar sintiéndote completamente triste, tampoco te deja mucho margen para nada. Pero en realidad, sería muy cuidadosa al pensar que hay ciertas emociones que van a adquirir formas específicas a priori. Pensemos en el miedo: algo que apareció en el trabajo de campo que hice durante la pandemia fue que el miedo podía ser una emoción movilizante. Cuando yo preguntaba por qué se habían organizado colectivamente en plena pandemia, me respondían que era por el miedo. Estos trabajadores me estaban diciendo que el miedo a enfermarse, a morirse, o el miedo a enfermar a sus familias, hizo que salieran del lugar de trabajo. Entonces ahí el miedo es más movilizante que desmovilizante: hizo que salieran de su lugar de trabajo porque no podían trabajar en esas condiciones. Creo que las emociones son claves para pensar los procesos de organización colectiva y creo que pueden tener efectos más movilizantes o desmovilizantes, pero que realmente dependen también del contexto.

O: Y dejando de lado la linealidad de ciertas emociones y la traducción que tengan sobre el lugar de trabajo, ¿qué fue lo que vos viste que movilizaba?

L: En parte lo que yo creo que les movilizó es esta idea de la descartabilidad, de sentirse descartable. Y ese sentirse descartable, no es una emoción. Se sentían descartables porque ellos iban al lugar de trabajo y les decían todo el tiempo que les podían reemplazar, que les podían echar, que no importaban. Aunque, al mismo tiempo, les llamaban y les rogaban que fueran porque nadie más iba a cubrir el turno, siempre ambiguamente. Pero todo el tiempo les decían "mirá, acá está la puerta, total quién te va a contratar" o "mañana llamo a ICE" [5]. Y la descartabilidad aparecía a nivel corporal en lugares de trabajo super peligrosos donde no se respetan las condiciones mínimas de seguridad. Las líneas usan en general maquinaria mucho más vieja que en otros lugares cuando se trata de establecimientos con trabajadores migrantes. Por ejemplo, los trabajadores me contaban que no tenían el tiempo suficiente para limpiar las máquinas y los obligaban a poner un pedacito de masa en el sensor, para poder limpiarlas mientras estaban andando. Por ende, la pérdida de dedos era algo muy común para esos trabajadores. A los operadores de máquina, que en general son los pocos hombres que hay en esos lugares de trabajo y los que se lastiman de esas formas, los entrenan no para apagar la máquina y limpiarla, sino para limpiar la máquina sin que deje de operar, que siempre es un riesgo extra. Se sienten descartables porque incluso cuando se lastiman no los cubre el seguro de salud, la empresa los niega o los echan. Eso genera una disonancia entre esta idea de "te necesitamos, tenés que venir, tenés que quedarte 14 horas" y el hecho de que sos descartable, que tu cuerpo es descartable, que tu cuerpo no importa. Esa disonancia se potenció en la pandemia y se volvió movilizante. Porque en la pandemia, ellos escucharon cuando les decían que eran “trabajadores esenciales”. Ese discurso no estaba en realidad dirigido a ellos, no estaba destinado a generar reconocimiento, pero lo generó. Porque les trabajadores no dicen "nuestro trabajo es esencial pero nosotros somos descartables por nuestra condición de inmigrantes". Ellos escuchan "vos sos un trabajador esencial por lo tanto tenés que seguir viniendo a trabajar igual, porque esto es infraestructura esencial de los Estados Unidos". Entonces van a trabajar todos los días, y ven que una parte de ese reconocimiento choca brutalmente con sus condiciones de trabajo, donde en realidad los están sacrificando, y son conscientes de eso: porque se mueren sus compañeres, porque alrededor suyo les trabajadores se enferman, y si a eso le sumás estas cuestiones como la pérdida de dedos, la imposibilidad que tienen de abrir un tarro o sostener en brazos a sus hijes porque sus manos y brazos no funcionan de la misma manera… En síntesis, la descartabilidad chocó con este reconocimiento formal que se usó para justificar que siguieran yendo a los lugares de trabajo y les hizo salir a la calle.

O: Vos encontraste en algún momento cierta explicación del conflicto en pandemia en el hecho de que la crisis del COVID-19 se superpuso con la crisis de reproducción social. ¿Cómo es eso?

Lola: Yo miro la organización colectiva en tres lugares: en un frigorífico, una empacadora de verduras y varias empacadoras de frutas, en donde hace mucho tiempo no había procesos de organización colectiva, que sí se dieron bajo la crisis del COVID y que fueron bastante intensos. En el valle de Yakima [6] hubo 7 empresas paradas durante un mes, que es un montón. O por ejemplo en la empacadora de verduras, les trabajadores salieron múltiples veces a la calle hasta que lograron ser reconocidos como un sindicato. Cuando tengo que pensar por qué se dan esos procesos pienso en tres cosas. La primera, es esta parte del miedo movilizando. En segundo lugar es esta crisis de reproducción social: la discusión clásica, piensa el conflicto entre trabajo y hogar, y entiende que el capital desea un trabajador hombre "unencumbered worker" [7] que sería una suerte de "trabajador sin responsabilidades", blanco, que ese es su trabajador ideal, y que cuando los trabajadores con los que están operando son mujeres, que tienen familia, que tienen responsabilidades, etc., eso es un problema. Y en realidad, yo no creo que sea tan un problema. Lo que yo creo es que ciertas industrias, como la de la alimentación, seleccionan y prefieren mujeres con responsabilidades familiares y por eso tienen muchas madres solteras migrantes, que están en una constante crisis de reproducción que nunca termina de estallar, pero que las obliga a volver todos los días a ese mismo lugar de trabajo, donde las tratan de forma terrible, donde justamente sus cuerpos están todo el tiempo en peligro, donde muchas veces soportan abusos sexuales, les pagan una mínima, pero que es el lugar donde pueden trabajar, porque siempre hay trabajo en las empacadoras, siempre hay trabajo en los frigoríficos, en parte porque la gente no dura porque se destruyen los cuerpos. Entonces, ¿quiénes son las trabajadoras que siguen yendo? ¿Quiénes son las que trabajan en esos lugares desde hace 15 años? No son hombres, los hombres no duran 15 años en esos lugares. Las que duran son las mujeres. Porque no es solo que tienen la necesidad de volver, sino que ese propio trabajo de 60/70 horas semanales no les permite tampoco aprender a hablar inglés, validar el secundario.

O: Reproducen su propia condición de necesidad...

L: Todo el tiempo. Su propia reproducción social y las de sus familias (básicamente sus hijes) está todo el tiempo en una crisis suficientemente salvable mediante distintas estrategias, es decir, una crisis que no estalla abiertamente. Pero ¿qué pasa con el Covid? Que esa crisis realmente llega a un punto de ruptura. Si esa crisis estaba todo el tiempo latente pero nunca terminaba de estallar (a nivel colectivo), con el Covid estalla para todos lados a la vez: no hay colegios, y también lógicamente hay mucha informalidad en el cuidado de los chicos y conseguir alguien que cuide a les hijes se hizo muy dificultoso porque ellas trabajaban en plantas con altísimos niveles de casos. Les decían "ah no, trabajas en X planta, yo no puedo cuidar a tu hijo". Entonces de golpe, estas mujeres realmente no podían resolverlo, dejaron de tener margen, y necesitaron un nivel de organización colectivo mínimo para pensar cómo podían resolver eso porque ya individualmente no lo podían hacer. Para mí eso es clave para pensar la organización durante la pandemia. Maribel, quien luego se convirtio en la tesorera delsindicato que armaron en ese momento, cuenta uno de los primeros encuentros con los manager cuando estaban empezando a levantar la voz de a poco. Ellas le dijeron "ustedes nos dijeron que iban a cerrar la planta para limpiar y darnos tiempo para testearnos todos y ver quién está enfermo y quién no, para conseguir máscaras (porque no hay y nadie está trabajando con máscaras), para poner barreras entre las personas, reacomodar las líneas", y les respondieron que no podían cerrar, que el gobierno de EE.UU les está pidiendo que necesitan alimentar a la población, a lo que ellas responden "ok, nos van a pagar extra?" porque a un montón de gente le estaban pagando lo que se llamaba en ese momento "hazard pay" que sería una suerte de pago de riesgo [8]. Les respondieron que no, que no les iban a ofrecer nada. Entonces a ellas las estaban arriesgando, sin ofrecerles protección ni siquiera una paga extra y, en ese contexto, les dijeron: "ustedes igual si no se lo agarran acá se lo agarran en el supermercado" (porque ellas tienen que ir todas las semanas porque la paga es semanal). El manager les dijo: "yo, en cambio, voy una vez y compro para todo el mes". Maribel me contaba que en ese momento sintió una ira incontrolable, que se convenció que lo que tenía que hacer era salir a la calle porque no las estaban escuchando, porque le generó tanta violencia que el manager les dijera que podía tener la heladera llena mientras ninguna de ellas tiene nunca la heladera llena, porque lo que les pagan les impide tener esa heladera llena. Entonces, esa crisis de reproducción que ellas viven permanentemente, la pandemia la volvió insostenible. Y, como tercer elemento, está también el margen de legitimidad que dió el discurso de la esencialidad, que es con lo que siguen jugando las organizaciones migrantes hoy. Hoy la pelea por la nueva reforma migratoria que le están pidiendo a Biden incluye ciudadanía para les trabajadores esenciales. Están tratando de hacer valer esa distribución desigual de riesgo que hubo durante la pandemia. Eso es bastante interesante porque una podría decir que en ese discurso oficial sobre les “trabajadores esenciales” nunca hubo una intención de reconocimiento, no es que las empresas quisieran reconocerles, pero terminó funcionando en ese sentido. Porque no existe la separación entre fuerza de trabajo y trabajador, por lo que no puede separarse el “trabajo que se realiza” (y que es reconocido como esencial) de quien lo realiza: el trabajador entra entero al lugar de trabajo, y eso es en parte lo que ellos ponen en juego ahí.